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Posted by on Jul 4, 2013 in General | 6 comments

Cultura organizativa, aquello que nadie te explica pero que marcará tu devenir profesional

No hay una definición muy clara de qué es la cultura organizativa, pero cualquiera que haya pasado por más de dos empresas sabrá a que me refiero. Es aquello que caracteriza a una organización, aquello que la hace diferente de otra, aquello que hace que las personas que la integran sean de un tipo y nunca de otro.

Hay quien define la cultura organizacional como los valores, las creencias, la manera de ver la vida, profesional, claro, que comparten la mayoría de las personas de una organización.

Siempre he comentado en este blog que lo más importante para el éxito de un proyecto software, y por extensión de una empresa, son las personas (te dejo el post de lo más determinante para el éxito, o fracaso, de un proyecto son las personas). Pero en ocasiones me planteo si es más importante la cultura organizativa o las personas, ya que según la cultura se eligen a unos profesionales (y se expulsa a otros), aunque ciertamente son las personas las que definen la cultura organizativa (típico caso de si fue antes el huevo o la gallina).

La cultura organizativa es algo imposible de cambiar en una organización, por mucho que no le guste oír esto a los de dentro, y por mucho que se pongan otros valores utópicos en los PowerPoints.

Es algo que nace con la misma, y algo que muere con al empresa, o que puede matarla, algo que le hace tener éxito de manera inexplicable para la competencia, algo imposible de replicar por parte de otros.

Es la cultura organizativa aquello por lo que…

  • Hay organizaciones que trabajan por un objetivo, y otras en las que la gente trabaja sólo para justificar que trabaja y que está muy ocupada.

 

  • Hay organizaciones que buscan a los mejores, y otras a gente mediocre que no les haga sombra.

 

  • Hay organizaciones en las que la gente trabaja hasta las tantas por gusto, y hay otras que instalan relojes en la entrada para contar las horas que cada uno está en la oficina.

 

  • Hay organizaciones que las personas trabajan por el éxito de un proyecto, y otras por tener bien cubiertas las espaldas cuando el proyecto fracase.

 

  • Hay organizaciones en las que todo el mundo aporta ideas y el cambio es bienvenido, y hay otras en que da miedo proponer algo y cuando alguien lo hace siempre hay otro que suelta el odioso “es que no lo veo” o el «es que llevamos haciendolo así toda la vida y no nos habrá ido tan mal».

 

  • Hay organizaciones en las que todo el mundo forma parte de la solución, y otras todo el mundo es parte del problema.

Mi teoría es que los fundadores, los primeros “pobladores” de una empresa, son de un tipo, tienen una cultura, una formación, ven las cosas de una manera, etc., y van seleccionando para la empresa personas que tienen su misma visión, y van expulsando a los que no la comparten. Como en las películas de vampiros, siempre hay un primer vampiro padre que va contagiando al resto, y al que no contagia se le mata.

La cultura organizativa no se ve, pero se siente, y debieras ser rápido en identificarla, por el bien tu devenir profesional, para evitarte frustraciones, para ver si coincides con la misma o ves la vida de otra manera.

Y si no te gusta no intentes cambiarla, mejor vete a otro sitio, la cultura de una organización siempre es más fuerte que una persona, y quien no esté alineado con la misma… será expulsado, como el cuerpo expulsa a un órgano incompatible después de un trasplante.

Javier Garzás

Javier Garzás

Ph.D. en informática, Postdoctorado en la Carnegie Mellon (EE.UU) e Ingeniero en Informática.

Primera vez que me tocó hacer una gestión Ágil en una empresa... año 2001. Desde entonces he trabajado en, o para, más de 90. Y he formado a más de 2000 alumnos.

También soy profe de la Universidad Rey Juan Carlos.
Javier Garzás

6 Comments

  1. Coincido con tu punto de vista, hay organizaciones en las que la gente esta en modo zombie, y solo miramos el reloj para irnos a casa, me incluyo porque hubo un momento en mi vida que lo hacia, pero felizmente me hecharon y me hicieron un bien mayor ya que me encontre con lo que realmente queria hacer en la vida.

    Gracias por el post, muy bueno

  2. Coincido en la importancia de la cultura organizativa, pero no en la idea de «es imposible de cambiar».

    Entiendo que un cambio drástico no es fácil, pero digamos que es algo así como cambiar la psique de una persona, al poco de nacer es muy sugestionable, según crece está más formada su personalidad y el cambio es más complejo.

    Una persona cuya psique le mantiene bloqueado en la vida, podría asistir a una terapia para buscar un cambio… la pregunta es ¿Quién ejerce el papel de psicólogo en una empresa bloqueada?

    • Hola Ignacio,

      Yo pienso que cambios grandes en organizaciones con cultura de no cambio son muy difíciles. Al final, como comentas en tu ejemplo de psicología, por mucho que quiera el psicólogo si el paciente no quiere salir del problema (o incluso cree que no tiene un problema)… difícil asunto.

      Saludos

  3. Son cosas que van de la mano y pasa un poco como la gallina y el huevo, ¿qué va primero? Si pensamos un poco en el nacimiento de una empresa y como va creciendo quien marca esa cultura organizativa, en principio, es la dirección, es decir, parte de las personas, pero una vez instaurada es la que domina, la que manda, y conforme vas añadiendo personas a ese proyecto, de forma natural claro, estas se adaptan a dicha organización. Cambiar esto es muy difícil, de hecho a nivel organizativo es más que conocido los problemas que plantea la gestión de cambios: reticencias al cambio, miedos, etc.

    Pero, y vuelvo al principio, creo que al final depende de los que mandan y de su actitud y son ellos los que establecen la estructura y el pensamiento de la cultura organizativa en el resto de los empleados y pondré como ejemplo una empresa donde yo estuve: todo el mundo entraba a su hora, todo el mundo (sin relojes para picar y sin controles) si tenían que ir al médico y el trabajo no estaba terminado recuperaban el tiempo o echaban horas extras por iniciativa propia. Con el paso del tiempo la dirección empezó a preocuparse más de proyectos personales que de dirigir la empresa y eso provocó un cambio total en el comportamiento de todos los empleados, los jefes no llevaban a su hora, los empleados tampoco, los jefes dedicaban en horas de trabajo a proyectos personales, el personal era más reticente a alargar jornadas para terminar trabajos o recuperar horas, y así hasta el fin.

    Gracias por dejar poner este ladrillo en tu blog y como en otras veces, felicidades por el mismo.

    • Gracias por el comentario. No me quiero ni imaginar cómo terminaría la empresa de tu ejemplo… 🙂

  4. Simplemente 1000% de acuerdo y se nota que tu experiencia profesional habla en este Post.

    Recomiendo lo mismo, que si te viene mal cambiar de curro que aguantes un poco, pero que te vayas lo antes posible (que puedas permitírtelo).

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