Saludos Rebelde Ágil, recién he vuelto de los USA, 5 intensos días como único español en la conferencia más grande sobre agilidad del mundo: el Agile 2023 en Orlando, Florida.
Días de conversaciones, aprendizajes, experiencias y muchas cosas que contarte.
Como te escribí en la anterior post, las estructuras adaptables, si es que se le puede llamar estructuras, el dinamismo organizacional, la convivencia de equipos estables con dinámicos y similares, son tendencia y necesidad.
Hoy vamos a dedicar este post a una herramienta que usamos desde hace un tiempo y cada vez más: Análisis de redes organizacionales (u ONA del acrónimo en inglés).
Una herramienta que uso en el diseño organizacional Ágil y que, después de haberla probado un tiempo, la vamos a incorporar a nuestras próximas formaciones de “Equipos Ágiles y Management 3.0” (la próxima es en septiembre, info aquí) y “Diseño organizacional con unFix” (de noviembre, info aquí)
Ponte en contexto: estamos en la era del dinamismo organizacional
En el dinámico panorama actual, las viejunas estructuras jerárquicas, los oscuros “Command and Control”, demostraron su incompatibilidad con la complejidad y el cambio constante que enfrentamos y que se disparó aún más desde 2020.
Antaño, en entornos estables, los líderes podían prever con más éxito consecuencias y predecir resultados a largo plazo, lo que les permitía establecer estrategias y dirigirlas hacia su implementación.
Sin embargo, especialmente desde el 2020, este enfoque tradicional se desmoronó debido a la inefectividad de la planificación anticipada en un mundo en constante transformación
Ante este escenario, el éxito en el entorno complejo actual exige ser flexibles y adaptarse a las circunstancias cambiantes. Y ahí herramientas como ONA nos están ayudando mucho.
La herramienta: «Organizational Network Analysis» (ONA)
ONA es una técnica organizacional basada en datos que analiza los patrones existentes de relaciones e interacciones entre las personas que forman las organizaciones.
Un tipo llamado Rob Cross, uno de los pioneros en este campo decía que: “ONA proporciona una radiografía del funcionamiento interno de una organización, una técnica poderosa para visualizar patrones invisibles de flujo de información y colaboración en áreas estratégicamente importantes”
El Análisis de Redes Organizacionales es una herramienta que permite mapear y analizar las redes de relaciones que existen en una organización.
El abuelo de las actuales ONA, primer sociograma, que se atribuye al psiquiatra Jacob L. Moreno, muestra patrones de amistad entre los niñ@s en clase de escolares, presentado en Nueva York en 1933
Conforme las organizaciones recurren cada vez más a las relaciones para llevar a cabo su trabajo (por ejemplo, estructuras matriciales, equipos virtuales, externalización y ecosistemas empresariales), el uso de ONA ha crecido.
Además, existen evidencias que demuestran el impacto significativo que las redes organizacionales tienen en los resultados empresariales, incluyendo la cuota de mercado, la innovación, la participación de los empleados y el rendimiento económico.
A través de nuestro trabajo de mentorización desde 233 en muuuuuchas organizaciones, hemos desarrollado diversas formas en las que ONA ayudan a los líderes a diseñar y liderar organizaciones más rápidas, adaptables y adaptables.
Mediante el uso de ONA, una empresa puede identificar a sus verdaderos influencers y dinamizadores, rastreando y mapeando la colaboración diaria, el flujo de trabajo y el intercambio de conocimientos en toda la empresa.
El ONA proporciona una nueva perspectiva para evaluar cómo las personas se desenvuelven en una organización. Ofrece una radiografía de los entresijos de una empresa, haciendo visibles los patrones invisibles de flujo de información y colaboración en grupos estratégicamente importantes.
El caso de estudio: el uso de ONA en la empresa de Mr. NoBody
La empresa de Mr. NoBody (si eres nuev@ en este blog, es el nombre ficticio que uso para contar confidencialmente experiencias reales), una tecnológica en crecimiento, se enfrentó, debido al aumento de empleados, a problemas de comunicación ineficiente, duplicación de tareas y falta de cohesión entre los equipos.
Mr. NoBody, un buen tipo, reconoció entonces la necesidad de mejorar la estructura organizacional para optimizar el dinamismo y la toma de decisiones.
Entre otros creamos un ONA, utilizando cuestionarios y registros de interacción para recopilar datos sobre relaciones informales y formales, frecuencia de comunicación y grado de influencia entre personas.
El ONA visualizó la red organizacional mediante gráficos de redes y matrices de relaciones (del tipo al de la figura de más abajo), identificando nodos clave y empleados con mayor centralidad, así como aquellos que actuaban como «puentes» entre departamentos.
Los resultados del análisis nos revelaron que algunos equipos operaban en silos, dificultando la comunicación y la colaboración transversal.
Además, identificamos empleados con alta influencia, sin roles de liderazgo formal, lo que señaló oportunidades para aprovechar sus conocimientos y habilidades en beneficio de toda la organización.
Algunos “tips” para crear ONAs
Identificar a las personas con el mayor número de conexiones sociales (tanto entrantes como salientes), a estos se les denominan conectores centrales: generalmente, empleados cuyo trabajo implica recibir y compartir información con un gran número de personas.
Aquellas personas en los bordes de las redes son llamadas “aislados”, ya que tienen un número muy pequeño de conexiones sociales con otros.
Las personas que reciben un gran número de solicitudes de otros para resolver problemas complejos son identificadas como “centros de conocimiento” o expertos dentro de la organización. Si están posicionadas como principales comunicadores entre dos departamentos, se convierten en “intermediarios”, ya que funcionan como puentes entre diferentes partes de la red.
Rápidamente, podemos identificar a través del análisis ONA a las personas críticas dentro de la organización que poseen conocimientos organizativos importantes o controlan la difusión y velocidad del intercambio de información, o en su lugar, aquellas personas que están excluidas o desconectadas de los flujos organizativos.
Observando toda la organización en su conjunto, los mapas ONA revelan rápidamente qué partes de la red están aisladas de otras, señalando la existencia de silos departamentales.
También nos informa sobre la existencia de grupos organizativos cercanos – pequeños círculos de personas unidas por intereses o actitudes similares.
Ah, Rebelde Ágil, también te recomiendo que utilices alguna herramienta para dibujar la ONA, hay varias.
Terminando
En un mundo en constante cambio, el Lado Oscuro de las tradicionales estructuras de mando y control se han vuelto obsoletas.
La adopción de enfoques basados en sistemas adaptativos complejos, que prioricen la flexibilidad y la colaboración, se ha convertido en la clave para el éxito organizacional en la actualidad.
El caso de la empresa de Mr. NoBody, y otros tantos que yo conozco de primera mano, ejemplifica cómo una empresa puede transformarse en una organización más ágil y adaptable. La implementación de principios adaptativos puede marcar la diferencia entre la supervivencia y la obsolescencia en el competitivo panorama laboral actual.
Que la Agilidad te acompañe
postdoctorado en la Universidad Carnegie Mellon,
EE.UU. Es pionero en management, planificación,
estimación, product management, Agilidad y en la
aplicación de la inteligencia artificial generativa a la
gestión de la creación de productos y servicios
tecnológicos. Fue el único español en la primera
conferencia Ágil de la historia.
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