Ahí estaba yo, es mi yo del pasado, míralo, en el 200x, sentado en aquel impresionante despacho, frente a una mesa tan grande que me hacía parecer un hobbit en el mundo de los humanos. Y al otro lado de aquella mesa estaba el Gerente. Y entre ambos unas hojas, fotocopiadas, con un montón de tablas que pretendían evaluar mi trabajo durante todo un año, aquel duro e intenso año. Debatimos sobre ello durante horas. En ocasiones los argumentos parecían extractos del guión del agente Smith de Matrix, cambiando Mr. Anderson por Garzás. Cuando salí, en los segundos que se tarda en cerrar una puerta, supe que aquella noche tenía que actualizar mi currículum y empezar a buscar un trabajo mejor.
Las evaluaciones anuales, las evaluaciones personales, tan antiguas y extendidas, por multitud de organizaciones… ¿encaja ese tradicional sistema en un modelo de trabajo ágil? Como puedes tú solo intuir, e incluso haber sufrido, los modelos más clásicos no encajan mucho, si bien tampoco hay una estrategia «Ágil» definitiva y, como siempre, te tocará adaptar buenas prácticas y tener claras las prácticas más oscuras para evitarlas.
¿Cómo encajan las evaluaciones a nivel de persona? Ponte en el caso de haber pasado de una organización estructurada en silos, orientada a proyectos, con grupos (que no necesariamente equipos) cuyo trabajo lo define un jefe de proyecto, etc., a un modelo de equipos ágiles, que son estables, multifuncionales, con auto-organización, con modelos de liderazgo servant (Liderazgo en equipos ágiles, del líder servidor, al anfitrión y al invitado)…
Imagina un equipo que ha hecho un gran trabajo y que a final de año alguien externo, un manager, o alguien interno ¿un Scrum Master? (puede sonar ya raro), tiene que puntuar y en ocasiones hacer un ranking de mejor a peor, entre los miembros del equipo… Por que los pagos de objetivos, subidas anuales, etc., son a nivel individual… ¿no te suena raro al trabajar en una estructura orientada a equipos?
Cuidado con los objetivos individuales: Competición vs Colaboración
Si quieres referencias sobre cómo, desde hace años, incluso más allá del mundo ágil, se ha cuestionado el sistema de incentivos clásico, a nivel personal, puedes tirar de un tipo llamado Edwards Deming (muy popular en el mundo «management»), que hablaba de que el resultado personal es consecuencia de como el sistema, la organización, funciona y que las evaluaciones a nivel personal muestran «síntomas», pero no las causas.
Si ni la competición entre equipos es una buena idea (he visto equipos que competían entre sí, hasta llegar a boicotearse unos a otros, con el impacto que eso conllevó en la organización)… ¿es una buena idea la competición a la que, entre miembros de un equipo, pueden llevar los sistemas de recompensas individuales? Las recompensas de carácter individual incluso recuerdan a las Tribus Nivel 3, las del «yo soy el mejor» frente al «somos los mejores».
El impacto en la motivación intrínseca
En su artículo sobre modelos de evaluación, Poppendieck pone el ejemplo de cómo premiar a los niños. Hay dos enfoques, la teoría A, que dice que los niños deberían ganar su paga, que el dinero se intercambia por trabajo, «si recoges la mesa 1 €», y la teoría B, que dice que los niños deben contribuir a las tareas de casa sin recibir pago.
Cuenta el artículo el caso del padre que uso la teoría A, puso un precio a cada trabajo y pagó a los niños semanalmente según el trabajos que habían hecho. Esto funcionó hasta que los niños descubrieron que podían elegir que trabajos hacer y cuáles no. Y cuando los niños fueron lo suficientemente mayores como para ganar su propio sueldo… dejaron de hacer las tareas domésticas y le tocó al padre cortar el césped, recoger la casa, etc.
Sobre los problemas de la motivación y las recompensas ya te hablé en este post del 2014, qué motiva a un equipo y el problema de motivar con dinero, donde puedes leer algunos experimentos interesantes sobre este tema.
¿Otras opciones?
Según lo anterior, aunque aún no sea lo más frecuente, en un modelo de trabajo ágil, parece que si la base del modelo es el equipo las evaluaciones vayan también alineadas a este modelo… Como el post se me ha ido de extensión, dejamos esto para una segunda parte, para mañana.
Primera vez que me tocó hacer una gestión Ágil en una empresa... año 2001. Desde entonces he trabajado en, o para, más de 90. Y he formado a más de 2000 alumnos.
También soy profe de la Universidad Rey Juan Carlos.
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