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Posted by on Jul 29, 2014 in General | 7 comments

Qué motiva a un equipo y el problema de motivar con dinero

Harry F. Harlow era un profesor de psicología en la Universidad de Wisconsin que, en la década de 1940, estableció uno de los primeros laboratorios del mundo para estudiar el comportamiento de los primates (lo cual, desgraciadamente, le hizo famoso… por los éticamente cuestionables experimentos que realizó con los monos).

En lo que aquí para este post nos interesa, Harlow ideó un sencillo rompecabezas mecánico que consistía en abrir una tapa, y para ello los monos tenía que extraer un pasador vertical, quitar un gancho y levantar la tapa.

Los experimentadores colocaron los rompecabezas en las jaulas de los monos para observar cómo reaccionaban. Y casi de inmediato, algo extraño sucedió. Espontáneamente, sin estimulo o insistencia exterior por parte de los experimentadores, los monos comenzaron a jugar con los rompecabezas e incluso disfrutaban con ello. En poco tiempo, comenzaron a averiguar cómo funcionaban los artilugios.

Nadie los había recompensado con comida o afecto o aplausos. Y eso iba en contra de las nociones aceptadas de cómo los primates, incluyendo los a los seres humanos, se motivaban.

Hasta entonces, los científicos sabían que había dos maneras de provocar el comportamiento. La primera, el impulso biológico: Los seres humanos y otros animales comen para saciar su hambre, bebían para saciar su sed, etc. Pero eso no era el caso.

La única otra manera conocida de incitar comportamiento eran los premios y castigos. Pero tampoco los hubo en las acciones de los monos.

¿Qué otra cosa podría motivar más allá de la necesidad, las recompensas o los castigos?

Para responder a la pregunta, Harlow ideo una nueva teoría, una tercera vía: “El cumplimiento de la misión”, que “proporciona recompensa intrínseca.” Los monos resuelven los rompecabezas… simplemente porque les resultaba gratificante. La alegría de superar la tarea era su propia recompensa.

La idea era radical, pero lo que pasó después aumentó la confusión y controversia. Harlow pensó que lo que llamó “motivación intrínseca”, la tercera vía, seguramente estaría subordinado a las otras dos otras vías de motivar para hacer algo. Y siendo así, los monos recompensados ​​con comida para resolver los rompecabezas realizarían la tarea aún mejor.

Sin embargo, cuando Harlow probó este enfoque, los monos en realidad cometieron más errores y resolvieron los rompecabezas con menos frecuencia. La introducción de recompensas alteró el rendimiento negativamente.

Según lo anterior, la tercera manera de motivar, la intrínseca, era tan o más fuerte que las otras.

La noción de esta tercera vía apenas se estudió hasta que otro científico retomó las investigaciones de Harlow.

Las recompensas incluso pueden desmotivar

En 1969, Edward Deci, estudiante de psicología de la Universidad Carnegie Mellon (que recuerdos, te dejo el 55 días en Pittsburgh) buscando tema de tesis, se sintió intrigado por la motivación y empezó a estudiar las estrategias Harlow.

Deci eligió el cubo de Soma, que permite ensamblar las piezas en millones de combinaciones posibles creando formas.

En su experimento, Deci dividió los participantes, estudiantes universitarios, en un grupo experimental (Grupo A) y un grupo control (Grupo B). Cada participante entró en una habitación y se sentó en una mesa sobre la cual estaban las siete piezas del cubo de Soma y dibujos de tres configuraciones de rompecabezas.

Hubo tres sesiones. En la primera sesión, los miembros de ambos grupos tuvieron que ensamblar las piezas para replicar las imagenes. En la segunda sesión, hicieron lo mismo con dibujos diferentes pero esta vez Deci dijo al Grupo A que les pagaría por cada construcción con éxito. El Grupo B, por su parte, quedó sin recompensa.

En la primera sesión, como es lógico, no hubo mucha diferencia entre lo que los participantes del Grupo A y el Grupo B hicieron.

En la segunda sesión, el grupo al que se le pagaba aumentó el interés y superó al no remunerado.

Sin embargo, en la tercera sesión Deci dijo a los participantes del Grupo A que ya no había suficiente dinero para pagarles y que esta tercera sesión sería no remunerada. Y los sujetos del grupo A, que previamente habían sido pagados, respondieron de manera diferente. Ahora pasaron significativamente menos tiempo jugando con los rompecabezas, menos que cuando se les pagaba.

“Cuando el dinero se utiliza como recompensa externa los sujetos pierden el interés intrínseco [la tercera vía] de la actividad”, escribió Deci. Las recompensas pueden ofrecer un breve refuerzo, como la sacudida de la cafeína que te mantiene durante unas horas más. Pero el efecto desaparece y, peor aún, puede reducir a largo plazo la motivación de una persona para continuar el proyecto.

Los seres humanos, escribió Deci, tienen una “tendencia inherente a buscar la novedad y desafíos, para extender y ejercer sus capacidades, para explorar y aprender”. “Pero esta tercera vía es más frágil que las otras dos y necesita el entorno adecuado para sobrevivir”.

Es decir, las recompensas pueden transformar una tarea interesante en trabajo. Y disminuir la motivación intrínseca, mermando el rendimiento.

Sino, como se explica que proyectos de software libre, proyectos colaborativos, proyectos sin remuneración, superen a proyectos de presupuestos millonarios.

Si quieres profundizar en el tema, léete el Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, te va a merecer la pena.

Javier Garzás

Javier Garzás

Ph.D. en informática, Postdoctorado en la Carnegie Mellon (EE.UU) e Ingeniero en Informática.

Primera vez que me tocó hacer una gestión Ágil en una empresa... año 2001. Desde entonces he trabajado en, o para, más de 90. Y he formado a más de 2000 alumnos.

También soy profe de la Universidad Rey Juan Carlos.
Javier Garzás

7 Comments

  1. Los experimentos de laboratorio son muy curiosos e interesantes. En el mundo real, lo técnicos de recursos humanos tienen más que comprobado que la productividad del equipo depende de factores higiénicos y motivadores. Los factores higiénicos son la paga y las condiciones de trabajo. Los factores motivadores dependen de cómo la empresa y los jefes tratan a los trabajadores. Los factores motivadores no surgen efecto a menos que los higiénicos sean correctos. Es algo así como la Pirámide de Maslow: hasta que no le pagues a un empleado lo suficiente como para que tenga el estómago lleno nunca conseguirás que se interese realmente de forma sostenida por ninguna tarea de elevados ideales.

  2. El libro de Drive me gustó mucho.

    Te sigo más por estos posts sobre economía conductual que por los relacionados con software. 🙂

  3. Un amigo con el que he tenido el placer de compartir equipo de desarrollo me dijo una vez algo que siempre recordaré: “Yo la motivación la traigo de casa, pero es que aquí me la quitan”.

  4. Hola Javier:

    Esa fórmula es muy buena. Aunque resulta complicada aplicarla en los equipos de trabajo.

    Motivación intríseca: Maetría + Autonomía + Propósito

  5. Gracias por todos estos aportes y conocimientos. Como nota propia te comento que un miembro de mi equipo de trabajo ha reducido su productividad a pesar de aumento salarial, pero he detectado que su trabajo no le inspira y unicamente esta por no quedar en paro. Así que le he puesto un reto que le haga ver su potencial, sino consigo que cambie, creo que es mejor que tome un año sábatico.

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