Las crisis como motor del cambio ágil

«La transformación es un proceso, no un evento»

— J. Kotter

¿Hace falta una CRISIS organizativa para propiciar una VERDADERA transformación ÁGIL?

Le he dedicado mucho al cambio Ágil, en transformaciones reales en organizaciones, en formaciones, masterclass gratis y en muchas horas de estudio.

Creo que es esencial saber plantear un cambio, como se comporta, su ciclo de vida (te contaba algo en Linkedn), buenas y malas prácticas. Creo que el cambio es el gran olvidado, frente a frameworks Ágiles, por ejemplo (será que no hay mucho negocio de certificación ahí).

El Agile Change, de hecho, es uno de los pilares del Agile Transformation Program (que empieza ya, en marzo, y tiene cupo limitado de asistentes, desde YA PUEDES SER PARTE). 

El Agile Change es una de las 6 dimensiones del modelo que he usado desde hace años para guiar una transformación Ágil, el que en estos últimos tiempos he llamado THE AGILE WAY MODEL (y que si has estado haciendo algo en Agilidad conmigo seguro que te suena).

Postureo Ágil vs cambio cultural

Todo el que esté inmerso en Agilidad es consciente de dos mundos, uno el Lado Oscuro del cambio (también llamado postureo ágil), que intenta aparentar con sellos, imagen, gente certificada, contratando consultores, etc. 

Hoy vamos a hablar del otro, menor, más complicado, más a largo plazo, más duro y con mejor final, el que busca una verdadera transformación Ágil, cultural, de procesos, eficiencia, valor y equipos. Y de ese mundo vamos a ver si.

¿Hace falta una CRISIS para provocar un verdadero cambio?

Este es un tema polémico, ya te lo adelanto. 

Deberíamos saber, y daría para escribir mucho, que no hay cambio sin sentimiento de urgencia por cambiar, por llegar a una nueva situación o salir de la actual, pero…

¿Qué sentimiento de urgencia deberíamos buscar? ¿Sentimientos  negativos? tipo ansiedad, miedo, etc. ¿O positivos? como satisfacción, orgullo, interés, etc.

El poder de los sentimientos negativos provocados por las crisis y la estrategia “plataforma ardiendo”

Existen muchos estudios y argumentos que apoyan generar una CRISIS, que conlleve pensamientos negativos (miedo a la situación actual, ansiedad por salir del estado actual, etc.), como disparador del cambio. 

Para explicarlo, en terminología del cambio, se suele poner como ejemplo el caso de “la plataforma ardiendo”. Un caso real que ocurrió en 1988, en el que una plataforma petrolera explotó, dejando una única opción para sobrevivir: saltar al mar desde 45 metros. Llevado al cambio, es la estrategia de generar el sentimiento de  “saltamos” o morimos.

Esta estrategia propone transmitir, por parte de los líderes del cambio, la imagen de una situación peligrosa. Crear una sensación de miedo o ansiedad.

Hay mucho estudio sobre esta estrategia como herramienta de cambio (como este de la Harvard Business Review [1])

Y la realidad es que las emociones NEGATIVAS son PODEROSOS motores hacia el cambio, generando movimientos rápidos y específicos.

Pero como le PASA AL LADO OSCURO es una estrategia peligrosa:

  • Cuanto más fuertes son los sentimientos negativos más se limita el ingenio, la creatividad, etc. Pudiendo llegar al extremo de dejar a la gente bloqueada.
  • Si no se ha trabajado el orgullo e identidad de pertenencia al grupo, puede generar que la gente, en vez de luchar por arreglar las cosas… decida ir a otro lugar.

Así que esta estrategia es útil, incluso puede que muy útil, si ocurre con MUCHO CUIDADO, en su justa medida y acotada en el tiempo. 

La opción alternativa o, si quieres, inmediatamente posterior a la de las crisis es la de las emociones positivas.

Sin embargo las emociones positivas crean cambios en sistemas complejos

Según el POPULAR estudio de Barbara Frederickson [2], sentimientos como la alegría, la gratitud o la curiosidad, ayudan a las personas a ampliar su perspectiva y a ver las cosas de manera diferente, lo que lleva a creatividad, ingenio, innovación, etc.

Sobre todo en organizaciones que trabajan en problemas complejos (que no complicados) es necesario ese tipo de sentimientos y los sentimientos negativos no los generan. 

Corta los sentimientos negativos rápido

Con todo esto, puede ser una opción interesante de arrancar un cambio a partir de una crisis, si antes hemos trabajado la identidad y el sentimiento de pertenencia y si en poco tiempo pasamos a incluir emociones positivas en el cambio.

Y ahí aparece la estrategia, que ya te contaba en el libro de 23 historias de equipos Ágiles, de CELEBRA  los éxitos. 

Hace muchos años, en una transformación Ágil, para luchar con la negatividad, hice un diario de éxitos conseguidos, pequeños, a cortos plazos. Y en cada evento que sobre el cambio los leía. Desde entonces siempre lo hago Y FUNCIONA. HAZLO.

Termino, que se alarga, con:

Preocuparos ACTIVAMENTE por celebrar los ÉXITOS de la transformación Ágil y hacer explícitos los avances de la misma.

Referencias

[1] Change Through Persuasion by David A. Garvin and Michael Roberto Harvard Business Review (February 2005)

[2] Fredrickson BL. What Good Are Positive Emotions? Rev Gen Psychol. 1998 Sep;2(3):300-319. 

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