Agilidad en «recursos» humanos (o agilizando «recursos» humanos)

Estando trabajando en curso online de retrospectivas Ágiles, nos propusimos que fuera de utilidad no sólo a aquellas personas que usan Agilidad en el contexto de la tecnología, que fuera útil tamién para aquellos otros sectores, que no trabajan con tecnología, y se están «agilizando» (sería cauteloso de usar la expresión «son Ágiles»).

Y de ahí salió que comentáramos que uno de esos sectores, quizá uno de los que más se habla últimamente, es el de los antiguamente llamados «recursos» humanos (la agilidad en RRHH es un tema que ya toqué brevemente en un post en el año 2018).

Lo de «antiguamente llamados» viene por el acertado desuso de la palabra «recursos», aunque yo en este post seguiré llamándoles RRHH, ya que encuentro decenas de nombres nuevos, pero no encuentro ninguno único y común que lo sustituya.  

Y como en estos meses de confinamiento online he tenido bastante contacto con gente de RRHH que está trabajando en aplicar Agilidad, o agilizar, departamentos de RRHH, de esas conversaciones quería compartir contigo las que son hoy las principales áreas de trabajo…

Cambiar su orientación a dar soporte a equipos (y no sólo a personas)

Los recursos humanos tradicionales se centraban en las personas… pero las organizaciones que han pasado a trabajar de manera Ágil (Ágil de verdad, sin Lado Oscuro encubierto) tienen como una de sus bases el trabajo en equipos.

Ya no sólo hay objetivos, rendimiento, necesidades, etc., de personas.

Tan importante, o más, es que lo hay de equipos, consolidados, pequeños, multifuncionales, auot-organizados y estables.

Y, ojo, con un objetivo común (esto se escribe muy rápido, pero es tremendamente importante), equipos de verdad… no gente junta.

Trabajar, en sí mismos, de manera multifuncional

Suena razonable que si la organización en la que está RRHH trabaja de manera Ágil… RRHH también trabaje de manera Ágil.

Y eso implica, con sus adaptaciones, connotaciones, etc., aparte de muchas otras cosas, que RRHH trabaje en equipos multifuncionales que tomen una necesidad de negocio y la dejen operativa al resto de la organización (la idea de working software o solutions).

Y uno de los ejemplos operativos más típicos en los departamentos de RRHH que se «han agilizado» es el de la incorporación de personas (eso que se le llama recruiting), desde que la necesidad a la incorporación, pasando por todas las fases de selección, ofertas, etc… ahora en equipos de RRHH multifuncionales (frente a silos).

Que RRHH deje de trabajar en cascada

No te voy a contar los problemas de los cascadas, su forma de hacerse corpóreos en Gantts, lo de cerrar alcances a muchos meses, fases estancas, etc.

Te dejo un vídeo del tema y habrá decenas de post en el blog y también te puedes hacer el curso online gratuito de una introducción a la agilidad para todos los públicos y edades.

Evaluaciones anuales, planes anuales, fases, un trabajo orientado por un modelo clásico y oscuro de gestión proyectos, tiene poca cabida en estos tiempos, ninguna cabida en una cultura Ágil y es algo altamente recomendable a incorporar a como trabaja el propio equipo de RRHH.

Que el propio equipo de RRHH trabaje por iteraciones, que «abrace» el cambio, evite las planificaciones cascadas, etc.

Terminando

Este es un tema antiguo, del que se sigue hablando y hay mucho escrito por ahí y se sigue hablando de ello. Si quieres alguna referencia para continuar, este antiguo artículo aun me parece con suficiente profundidad e interés.

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