Sobre la motivación por recompensas y el experimento de la vela

En 1945 Karl Duncker se inventó el llamado experimento de la vela. El experimento consiste en dejar en una mesa una vela, una caja de chinchetas y cerillas y pedirle a alguien que resuelva el problema de «fijar la vela a la pared, encenderla y que la cera no gotee sobre la mesa».

El impulso más inmediato es intentar clavar la vela a la pared, también hay quien intenta derretir un lado de la vela y pegarla a la pared. Ninguna de las anteriores funciona y cumple con el requisito de fijar la vela a la pared, encenderla y que la cera no gotee sobre la mesa.

Después de una media de unos 10 min., la mayoría de la gente consigue solucionarlo… clavando la caja a la pared y poniendo sobre la caja la vela.

El experimento de la vela con recompensas

Años después, un tal Gluckberg aplicó el mismo experimento pero añadiendo incentivos. Organizó dos grupos, ambos con el objetivo de resolver el experimento de la vela. A uno de los grupos le dijo que los iban a cronometrar. A el otro también le dijo que lo cronometrarían, pero que aquellos que solucionaran el problema, y lo hicieran quedando dentro del 25% de los más rápidos, les daría 5 dólares.

Lo curioso del experimento (que ha sido repetido muchas otras veces) es que el tiempo promedio de resolución del grupo que iba a ser premiado económicamente fue peor que el del grupo sin premios económicos por hacerlo más rápido. Y esto, aparentemente… ¡no tiene sentido! ¿Cómo puede ser que tarden más en resolver el problema los que no han sido incentivados con una recompensa?

La conclusión del experimento es que los motivadores del tipo «logra esto y te recompenso (o castigo) con esto otro» no funcionan para todo tipo de tareas e, incluso, pueden perjudicar.

Las recompensas en problemas simples vs complejos

Curiosamente, Gluckberg volvió a repetir el experimento, pero esta vez en vez de dejar una caja de chinchetas dejo la caja vacía sobre la mesa y las chinchetas fuera. Repitió el experimento con dos grupos, como en la otra ocasión, con un grupo con incentivos y otro sin ellos.

Y en esta ocasión el grupo con incentivos… ganó de lejos, sacó mucho mejor tiempo de promedio.

¿Por qué esta vez ganó el grupo con incentivos? Porque el ejercicio era más fácil, al encontrar una caja vacía esta se identifica más con un elemento más para resolver el problema (cuando las chinchetas están en la caja se tarda más en ver qué se puede usar la caja vacía para resolver el problema).

Es decir, que las recompensas funcionan mejor para tareas sencillas.

Los motivadores intrínsecos

Y si las recompensas no funcionan bien con tareas complejas… ¿qué motiva mejor para este tipo de tareas? Construir motivadores en base a lo que se llama motivación intrínseca, generar el deseo de lograr cosas porque nos importan. Daniel Pink propone construir esos motivadores en base a la autonomía, maestría (ser cada vez mejor) y propósito (lograr algo que importa).

La base, eso no se puede evitar, es pagar a la gente un sueldo justo, bueno, acorde, y a partir de ahí en vez de motivar con recompensas hacerlo en base a autonomía, maestría y propósito.

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El tema tiene más profundidad (y todos los experimentos de este tipo hay que tomarlos en su contexto y quedándose con la idea general) y, me habré dejado muchos detalles, así que, ya sabes, si quieres ampliar te toca leer, y creo que el mejor sitio es en el libro de Daniel Pink en la sorprendente verdad sobre qué nos motiva.

jgarzas

Ph.D. en informática, Postdoctorado en la Carnegie Mellon (EE.UU) e Ingeniero en Informática.

Primera vez que me tocó hacer una gestión Ágil en una empresa... año 2001. Desde entonces he trabajado en, o para, más de 90. Y he formado a más de 2000 alumnos.

También soy profe de la Universidad Rey Juan Carlos.

3 comentarios en “Sobre la motivación por recompensas y el experimento de la vela”

  1. Yo destacaría otro hecho de suma importancia respecto a la motivación (individual), y es el papel que realmente cumplen los incentivos económicos. Concretamente, el efecto meramente temporal que ejerce sobre la motivación y el carácter consolidativo con el que se toma. En otras palabras, un incentivo mantenido en el tiempo no produce ningún beneficio adicional pasado un tiempo. Además, si es retirado, tendrá un efecto claramente desmotivador y, posiblemente, conflictivo que reducirá el rendimiento individual. Así lo han demostrado diversos experimentos, entre ellos los de Daniel Pink, si no recuerdo mal.

    La razón, como casi siempre, es muy sencilla: la motivación, o se trae de casa o el tedio se convierte en un peso insoportable. Quien tiene una vocación, un propósito o una misión en la vida no necesita de incentivos económicos. El motor de su empuje lo lleva incorporado. Por el contrario, quien carece de un motor interno (vocación, propósito…) lo único que hará ante la concesión de un incentivo será cubrir el expediente, estrategia que siempre tiene fecha de caducidad. Otro caso es el de aquellos cuya vocación es la hueca aspiración de figurar y presumir. En este caso, toda recompensa es poca, y no atender su insaciable codicia suele ser causa justificada para envenenar el ambiente laboral, sin descartar que se produzcan graves conflictos.

    Saber la motivación de cada cual siempre es el mejor método para saber cómo funcionará un equipo. Mejor incorporar personal con el motor incorporado…

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