Agile Coaching: los niveles de Dilts aplicados a Agilidad

A mi amiga Ángela yo sé que no le gusta que diga esto, pero me da igual, yo te tengo que ser sincero y te tengo que reconocer que a todo el rollo de la PNL lo tengo bajo observación y en cuarentena (por cosas como las que se cuentan al final de este post).

No obstante, también tengo que decir que, mientras aclaro mis dudas razonables (si es que es posible resolverlas), hay cosas en PNL que parecen de sentido común, como la del post de hoy.

Y a lo que voy hoy es que hay un tipo, un tal Robert Dilts, famoso en PNL, que se inventó la que llamó «pirámide de niveles neurológicos» (que ya con el nombre promete) cuya utilidad, en lo que a nosotros nos interesa, viene de ver cómo funciona la resistencia al cambio.

En lo nuestro, resistencia al cambio hacia un modelo Ágil (por eso el modelo de Dilts es una de las cosas que Ángela Rueda y yo hemos usado con equipos y que, además, contamos en el curso de Pragmatic Agile Coaching).

El modelo del tal Dilts muestra varios niveles en los que trabajar para provocar un cambio, desde niveles que son más fáciles hasta niveles más profundos y difíciles. Y un cambio en un nivel suele afectar a los siguientes inferiores.

Como nos conocemos, espero que algún día me agradezcas que, al escribir este post, he trabajado en quitarle mucha de la parafernalia típica y «happy flowerismo» que suele acompañar a todos estos temas, yendo a lo más pragmático, aplicable y esencial estos son los niveles, de menor a mayor profundidad…

Niveles de Dilts aplicados a Agilidad

Podemos empezar por cambiar a nivel de «Entorno», que sería lo más básico, quiero, por ejemplo, reducir las interrupciones (interrupciones, uno de los mayores destructores de productividad) en el equipo… y nos cambiamos de sala.

Pero, siguiendo con el ejemplo de las interrupciones, que es facilón, lo anterior puede no ser suficiente sino hay un cambio a nivel de «Comportamiento», ya que aunque nos cambiemos de sala podemos interrumpirnos entre nosotros.

Y más allá de los anteriores, podríamos encontrar que el problema está en el nivel de las «Capacidades», que lo que necesitamos para controlar la interrupción es formarnos en técnicas de productividad personal, aprender a usar Pomodoros (va post… cómo utilizo la técnica Pomodoro para gestionar el trabajo de cada día), etc.

Pero, como todos sabemos, muchos cambios no se solucionan con una formación, porque puede que el cambio sea más profundo.

Si hemos llegado hasta aquí y nada, el cambio está en un nivel superior , en el llamado nivel de «Valores» o «Creencias» (hay que los junta y quien los separa en dos niveles). Aquí el tema es más de peso y la pregunta sería del tipo a… ¿por qué no nos importa interrumpirnos?

Quizá en nuestros primeros trabajos, quizá incluso cuando estudiábamos, quizá incluso antes, nos educaron en un entorno en el que la interrupción estaba bien vista, era una manera de demostrar que estábamos más involucrados con las tareas, de aparentar ir más rápido en lo que estábamos haciendo, etc. Y esa creencia se ha quedado metida ahí, ahí en las neuronas.

Por encima de los anteriores, aún hay dos niveles más, el de «Identidad» y el de «Transcendencia», que en mi opinión ya se van mucho por lo metafísico y les veo difícil aplicación a lo nuestro, que es el cambio «de guerrilla» de modelos predictivos a Ágiles.

1 comentario en “Agile Coaching: los niveles de Dilts aplicados a Agilidad”

  1. Humberto Carmona

    Intersante reflexión sobre la aplicación de la PNL. Complementando tus análisis, y en función de lo que suelo trabajar en equipos, es posible sacarle harto más provecho, por ejemplo, en el nivel de creencias y valores, la importancia de cocrear con el equipo los valores que guiarán el nuevo sistema de trabajo, o bien las creencias que teniamos antes de trabajar así y las creencias que pueden permitirnos una nueva manera de trabajar, haciendo énfasis en cómo se van a notar en la práctica diaria. del mismo modo, es posible en el nivel de identidad llevar al equipo a que en conjunto construyan el equipo que quieren llegar a ser dado la nueva manera de trabajar, o quienes hemos estado siendo que impide trabajar de esta manera, en este nivel es muy importante anclar las iniciativas al beneficio del equipo, es decir, todo lo que buscamos hacer, de que manera benefician al equipo y nó solo individualmente, o sea, promocionar el «espíritu de equipo». en el nivel de trascendencia implica poder identificar cuál es la aportación única que tiene este equipo con respecto al modelo de trabajo nuevo y lo que pueden lograr, tanto en sistema mayor que implica la empresa, como lo que vamos aportar el cliente (cómo lo vamos a deleitar), brindándole un propósito trascendente que favorezca la motivación intrínseca de cada uno y del equipo en conjunto, dándole sentido a todo el cambio, ampliando la conexión más allá de lo que a cada uno le interese hacer, creando una conexión mayor y un sentido de contribución potente. discrepo con que sea metafísico, a veces, la falta de entendimiento es por no conocer más en profundidad el modelo de la PNL, y su aplicación práctica…. muchos saludos

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