He vuelto a quedar con Mr. Nobody estas semanas. Resumidamente, el tema de conversación, me contaba que en su empresa han tirado la toalla con lo de contratar gente senior que sepa, pero que sepa de de verdad, que hay poca gente y que han vuelto a la vieja, y peligrosa, estrategia de contratar becarios en masa y que se formen. Sólo la anterior frase daría para un post, pero hoy no voy a entrar en ese tema.
El caso es que Mr. Nobody estaba bastante preocupado porque «los jefes» les habían encargado, a los veteranos, ponerse a hacer materiales formativos diversos para impartir cursos de formación a los becarios venideros, escribir manuales de aprendizaje, grabar vídeos y otros tantos.
Ni a Mr. Nobody ni a mí nos sonaba muy bien esa estrategia de aprendizaje para los recién llegados, y entonces, mientras hablábamos, recordé el muy viejo libro de Lave y Wenger, el Situated Learning: Legitimate Peripheral Participation
El libro apoya la idea de que el aprendizaje debiera ser, mayormente, en base a hacer trabajo real, que el novato participe en el trabajo, aún periféricamente, primero haciendo cosas de poco riesgo para ir progresando hacia tareas mayores. Que la mejor forma de aprender en trabajos complejos es formar parte de un equipo. Que el aprendizaje es una experiencia social.
Distancia de observación y escucha
Una idea que se extrae del libro de Lave y Wenger es que el aprendiz, los becarios para el caso de Mr. Nobody, debiera estar a un distancia del profesional veterano que le permitiera ver qué hace el maestro y escucharlo. Que los aprendices aprendan de los veteranos viendo, y escuchando, como trabajan.
Esta idea, por ejemplo, chocaría con que los expertos, los más veteranos, estén encerrados en despachos. O tener una zona sólo de becarios. Y también choca con que los recién llegados pasen horas, días, semanas, solos, inmersos en programas de auto-formación.
Mr. Nobody me dijo que iba a proponer la idea, pero que no tenía mucha fe en que le hicieran caso y que su destino estaba escrito y sería difícil cambiarlo: pasaría las siguientes semanas haciendo powerpoints para que los becarios se auto-formaran (si es que eso era posible).
Terminando…
Más referencias sobre este asunto, o relacionadas con este tema, además del libro Situated Learning: Legitimate Peripheral Participation, que no es específico de Agilidad o de temas técnicos, puedes extender este tema con las muchas que puedes encontrar sobre Pair Programing (aquí tienes algunas), u otros como Mob Programming o Pair Review.
Y, en lo que refiere a libros, en Crystal Clear: A Human-Powered Methodology for Small Teams
postdoctorado en la Universidad Carnegie Mellon,
EE.UU. Es pionero en management, planificación,
estimación, product management, Agilidad y en la
aplicación de la inteligencia artificial generativa a la
gestión de la creación de productos y servicios
tecnológicos. Fue el único español en la primera
conferencia Ágil de la historia.
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Estoy parcialmente deacuerdo.
Yo creo que si es bueno el tener ciertas cosas explicadas en algún formato que sea de consumo facil y luego eso si complementarlo con la práctica o el mentoring de un veterano.
Por ejemplo tengo creado algun curso sobre Git, porque si cada vez que entra alguien al proyecto le tengo que explicar como funciona el Git, pues es mucho tiempo que le tengo que dedicar. Así que lo he grabado, se lo paso y luego ya le resuelvo las dudas que vaya teniendo.
La clave en mi opinión es que esa formación sea corta y muy concisa.
Creo que es bueno el hacer un mix entre formación y mentoring.
Ahi le has dado eso es lo mejor
«La vieja y peligrosa estrategia de contratar becarios en masa», je je. He estado allí y no volvería. Al menos tal y como lo planteamos en las veces que lo he intentado.
El máximo que he visto ha sido una iniciativa en Baleares de contratar a gente que no sabe nada de TI pero que quiere reciclarse, subvencionados por el estado.
Vamos, cientos de super-becarios gratis!
O sino se subcontratan y arreglado, muy de moda entre grandes empresas, ya les formara la subcontrata.