Esta es la segunda, y última, parte del post que empezamos ayer (aquí tienes un enlace a la primera parte), sobre cómo encajan los modelos de evaluación, típicamente anuales, típicamente a nivel de personas, en un modelo de trabajo ágil, cuya pieza fundamental es el equipo.
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De una forma u otra, todo aquel que yo he visto que ha pasado de modelos clásicos a ágiles, en lo que refiere al tema de las evaluaciones, le ha tocado lidiar con el tema, y, normalmente, se ha movido de un modelo de objetivos individuales a uno de objetivos de equipo.
Las razones que llevan al cambio son del tipo a las que vimos en la parte primera de este post, añadiendo el que un modelo de trabajo ágil no da mucho juego, o da ninguno, a basar retribuciones en posiciones jerárquicas, en ascensos en la jerarquía, etc.
Objetivos de equipo vs objetivos individuales
Resumidamente, al tener que fijar objetivos de grupo hay que subir el nivel de abstracción, frente a fijar objetivos individuales, tendrás que buscar objetivos más ámplios.
Y tener un modelo de objetivos para todo un equipo, además, potencia las habilidades en forma de T, aquello de que no sólo debo preocuparme de lo mío, sino que también debo involucrarme en lo que hace el resto del equipo, parte esencial de la idea de multifuncionalidad de los equipos Ágiles (aquí te dejo un dibujueves sobre esto).
Ahora, al tener objetivos de equipo, habrá los mismos objetivos para todos los miembros del equipo y, de haber «problemas», los habrá del tipo a si alguien ha contribuido menos que el resto, que si alguien ha trabajado mucho pero el resto del equipo menos, etc., que son «problemas» diferentes a los llevaban los objetivos de carácter individual. Y que han movido la evaluación de ser total responsabilidad de un manager a ser el equipo parte en la misma, como sugerencia puedes apoyar estas evaluaciones con reuniones 360 (te conté más de esto en ideas para recoger feedback).
Aún puedes usar los objetivos individuales… reorientandolos
Una manera de complementar los objetivos de equipo con los individuales, sin eliminarlos, es reorientarlos al crecimiento profesional en vez de a los resultados. Es decir, en vez poner objetivos de tipo personal vinculados a resultados económicos, entregas, etc., asociarlos a evolución profesional, mayor preparación, aumento de competencias, etc.
Este tipo de objetivos también pueden estar alineados con los objetivos de equipo. Y, como comentamos antes, puedes apoyar estas evaluaciones con dinámicas de feedback tipo 360 (como hablamos en Ideas para recoger feedback)
Terminando
Bueno, el tema da para mucho hablar, espero que hayas encontrado ideas y, si no estabas ya en ello, un camino para empezar a moverte desde objetivos individuales a objetivos de equipos.
Algunas referencias interesantes, el libro Abolishing Performance Appraisals – Why They Backfire and What to Do Instead
te puede venir bien si buscas sobre este tema. También este artículo de Altas tiene buenas ideas.
Primera vez que me tocó hacer una gestión Ágil en una empresa... año 2001. Desde entonces he trabajado en, o para, más de 90. Y he formado a más de 2000 alumnos.
También soy profe de la Universidad Rey Juan Carlos.
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