Esta es otra de esas cosas que después de pasar por un montón de empresas acabas asumiendo que ya es un patrón, se repite demasiado: se cuida muy poco tener un buen proceso de selección.
Un buen proceso de selección es algo que va más allá de tener una cuenta en Infojobs, o similares, y que va incluso más allá de tener un buen Headhunter.
Un proceso de selección implica tener bien afinado el método por el cual finalmente se elige a un candidato para un puesto tecnológico. Método que se cuida muy poco, y que al final se acaba basando en poco más que fiarte de referencias, conectar con la persona (yo conocí una empresa que se basaba en “la cara de buena gente” para determinar que alguien sería bueno en tecnología) o encontrar frases ostentosas y cursos de nombre exótico en el currículum (si están en inglés mucho mejor).
Es curioso como hay empresas que se gastan una buena cantidad de dinero en Headhunters y que están dispuestas a invertir una buena cantidad de dinero en un puesto de tecnólogo y luego descuidan en final, lo más importante, el proceso de selección.
Aunque en su momento nosotros hicimos un humilde procedimiento al respecto (ya antiguo y que además solo cubre métodos de desarrollo), lo que os conté en la entrevista de trabajo que ya me resigno a no pasar, después de haber visto cometer muchos y graves errores en procesos de selección, que tienen grandes implicaciones humanas y económicas y, además esas implicaciones son a muy largo plazo, mi recomendación es encargarlo a un externo especializado en procesos de selección.
Creo que lo sensato es que al igual que tienes un Headhunter, tengas otro profesional o empresa de referencia para que ellos te hagan el proceso de selección. Y creo que lo más sensato es hacerlo fuera por dos razones:
a) La tecnología y los métodos para desarrollara evolucionan tan rápido que es muy difícil que tú, o internamente en tu empresa, tengas los conocimiento para evaluar a alguien, más si contratas a alguien para que desarrolle una tecnología que en tu empresa aun no desarrolláis. Si no tenéis experiencia en ello ¿cómo vais a seleccionar a un buen candidato? Dejarlo a la intuición y a las “caras de buena gente” es demasiado riesgoso.
b) Si siempre los de dentro seleccionan a los nuevos las empresas se vuelven muy “endogámicas”, se acaba creando un patrón de profesionales muy parecidos, con sus mismas cosas buenas y las mismas malas. Busca una opinión de fuera.
El caso es que curiosamente, no conozco a casi nadie que de buenos servicios de selección y no conozco a casi nadie que recurra a ellos. Será por ello, por lo que en el mundo anglo Gayle Laakmann no deja de vender libros sobre cómo hacer y superar una entrevista de trabajo para programador.
postdoctorado en la Universidad Carnegie Mellon,
EE.UU. Es pionero en management, planificación,
estimación, product management, Agilidad y en la
aplicación de la inteligencia artificial generativa a la
gestión de la creación de productos y servicios
tecnológicos. Fue el único español en la primera
conferencia Ágil de la historia.
- Diario: cómo Javier Garzás evita quedarse obsoleto estudiando a un X10 con IA-Esteroides - 7 noviembre, 2024
- Si creas Historias de Usuario con IA ¿A quién pertenecen? ¿A ti o la IA? El mono Naruto te lo explica - 31 octubre, 2024
- HistorIAs de usuario y como a Maximiliano lo ENGAÑABAN con la IA y como una viejuna historia del 1500 le salvó - 24 octubre, 2024