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El equipo gelatinizado y los objetivos de equipo

Solemos utilizar la palabra equipo bastante vagamente, llamando equipo a un grupo de personas juntas. Pero muchos de estos grupos de personas no parecen equipos. No tienen un objetivo común (ni espíritu de equipo). Algo falta ahí. DeMarco y Lister, en el Peopleware: Productive Projects and Teams, llamaron a ese “algo”…  “gelatinizarse”.

Un equipo gelatinizado es un grupo de personas tan unidas que el todo es mayor que la suma de las partes. La producción de dicho equipo es mayor que la suma individual. Igualmente, el disfrute que las personas obtienen en grupo es mayor que el que obtendrían individualmente. Los equipos gelatinizados no necesitan ser gestionados de manera tradicional, no necesitan ser motivados externamente.

Y una vez que un equipo comienza a gelatinizarse… la probabilidad de éxito aumenta drásticamente. El equipo puede volverse casi imparable, un monstruo para el éxito.

Una de las claves: Objetivos de equipo… que realmente son una suma de objetivos individuales

Una cosa que es típica en un equipo gelatinizado es la búsqueda de un objetivo común, compartido, un objetivo de equipo. Pero, ojo, los equipos no alcanzan objetivos, son las personas de los equipos las que logran objetivos, si hay un objetivo de equipo fuerte es porque hay una suma de objetivos personales fuerte.

La mayor parte del trabajo es realizado por personas individualmente, aun así los equipos son importantes, no solo por la colaboración a la hora de terminar cosas, sinergias, etc., sino también porque sirven como un “dispositivo” para alinear objetivos.

Y ahí aplica el principio oscuro, que te resumo del post anterior, que es que cada miembro de un equipo tiene en su cabeza sólo una parte del todo, siendo ese todo, el “proyecto”, el producto que se desarrolla, etc., o sub-partes o actividades del mismo. Lo cual lleva a la conclusión de que en decisiones sobre aspectos “complejos”  la mejor decisión viene de la involucración de diferentes agentes.

En la gestión tradicional aquí es dónde puede aparecer el error… A algunos gerentes les resulta incomodo hacer algo por lograr que los trabajadores, cada miembro del equipo, persiga los objetivos corporativos y los haga suyos… “los profesionales deben aceptar los objetivos, para eso se les paga”. Y creer que los trabajadores aceptarán automáticamente los objetivos de la organización es un signo de ingenuidad gerencial. El mecanismo por el cual los individuos se involucran en los objetivos de la organización es complejo.

Piensa que, quizás como jefe, probablemente, hayas aceptado el objetivo corporativo de terminar un proyecto en fecha y presupuesto, y lo hayas interiorizado. Pero… ¿esa interiorización del objetivo es sólo profesional o hay algo personal? ¿puede que cumplir el objetivo te lleve a una mayor presencia en la empresa? ¿más autoridad? ¿cumplimiento de objetivos económicos? Puede que el objetivo corporativo haya coincidido con uno personal.

En los rangos superiores de una organización, típicamente, está muy trabajado el que cada gerente tenga un fuerte incentivo personal para aceptar los objetivos corporativos. Pero… ¿se trabaja lo mismo en la parte inferior? Allá donde se realiza el trabajo real, falla ese engranaje de alinear objetivos, allí muchos piden “profesionalismo”.

Como líder trabaja activamente el alineamiento de objetivos, objetivos personales y esa suma que forma el objetivo del equipo.

Algunos síntomas de que estás en un equipo gelatinizado

Muchos, uno de ellos es la baja rotación, los miembros del equipo no se van a ningún lado hasta que el trabajo esté terminado. Las cosas que importaban enormemente antes (dinero, posición, etc.) importan menos ahora. La gente no está dispuesta a dejar su equipo por cuestiones que son ahora “de poca monta”, como un poco más de sueldo.

Más, fuerte sentido de identidad (muy similar a aquello de las tribus nivel 4 y 5), nombres de equipo con significado, decoración del lugar de trabajo, personas que usan las mismas frases y comparten las mimas bromas.

Incluso sentimiento elitista y de exclusividad, los miembros del equipo sienten que son parte de algo único, sienten que son mejores, actitud engreída, que puede incluso ser molesta para las personas que no son parte del grupo.

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2 Respuestas to “El equipo gelatinizado y los objetivos de equipo”

  1. Jose Huerta dice:

    Estoy de acuerdo en que al final los objetivos del grupo se convierten en objetivos personales. Pero ¿Quién define estos objetivos? Lo ideal sería que el propio grupo se repartiese entre ellos estos retos. Y todavía mejor sería que cuando el equipo ve que un miembro no consigue uno de esos objetivos, le ayudase, porque considerase que si uno incumple, incumplimos todos.
    No sé si vas en esta línea o no, pero creo que los objetivos que se marquen al equipo deben tener alcance de equipo y no personales. Ya los traducirán ellos a personales.
    Pero mucho cuidado con establecer objetivos personales a los miembros del equipo. Corremos el riesgo de que miren su parte, no se preocupen del todo y perdamos esa cohesión. Sería como calentar la gelatina.

  2. arturo dice:

    muy bueno y para mi gusto, en la parte central está descrito, o yo quiero ver, un gran problema de las actuales organizaciones y personas que las forman: esa mezcla de dinero, profesionalidad, y mi ombligo

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