search
top

Propósito – Cómo generar sentido de urgencia en un equipo

Supongo que recordaréis el post que publiqué la semana pasada sobre este tema, si no, aquí lo tenéis. En él os hablaba sobre un hilo de twitter de Michael D. Hill. en el que hacía un repaso sobre los factores de motivación necesarios para generar sentido de urgencia en un equipo. A raíz de ese hilo, Michael ha hecho una descripción más a fondo de estos factores, de forma que nuestro entendimiento sobre los mismos sea mejor. Sus explicaciones me parecen brillantes, y quiero tomarme un tiempo para traducirlas e interpretarlas, para que podamos tener una pequeña discusión al respecto. Dado que hay mucho que explicar voy a empezar por un factor en concreto: el propósito.

Propósito

WhatsApp Image 2017-09-15 at 00.05.43

El propósito como motivador es el sentimiento de un individuo cuando está aportando a una gran misión compartida por el equipo. Esto es lo que nos da una razón para “pertenecer” a algo, y nos ayuda a explicar nuestro mundo: lo que somos, los problemas que tenemos, sus soluciones, no solamente a otros si no a nosotros mismos también.

En el caso de 233 Grados de TI, tenemos un propósito bien establecido desde que se inició este proyecto, ayudar a las organizaciones a que hagan mejor software, ya sabes, como nos gusta decir… en tiempo, en productividad, con calidad y felicidad, trabajando en las áreas en que el grupo tiene experiencia de muchos años: Agilidad, Gestión de Proyectos, Peopleware, Calidad Software, etc.

Propósito en las grandes organizaciones

El problema del propósito en las grandes organizaciones es que suelen tener uno demasiado grande y general, que se puede resumir en una frase. Los equipos a la hora de intentar cumplirlo, se ven minúsculos en comparación. Por lo que para poder dirigirse a ese propósito, deben descomponerlo en algún propósito alcanzable, y esto puede ir bastante mal. También puede darse el caso de que pase todo lo contrario, y hasta el último individuo de la organización tenga unos propósitos perfectamente detallados.

Lo que necesitamos es grandes propósitos que se descompongan de forma natural en propósitos más pequeños y muy relacionados entre ellos, pero que además puedan relacionarse con alguno que no esté próximo, como las neuronas del cerebro, que se relacionan estrechamente con las neuronas que tienen cerca, pero que además forman relaciones con zonas funcionales que se encuentran a mucha distancia.

Mejorando el propósito

Después de toda esta teoría, ¿qué podemos hacer para mejorar este factor de motivación? Lo primero de todo, necesitamos que los individuos conozcan perfectamente todos estos propósitos, que ayuden a cumplir el objetivo principal de la organización, además de tener un conocimiento parecido de los propósitos de sus vecinos.

¿Cómo conseguimos esto? Siendo directos, claros y con un lenguaje consistente, explicándolos a menudo. Además, hay que asegurarse de que los propósitos colindantes sean altamente permeables, es decir, que los miembros de equipos que estén en contacto se conozcan e interactúen frecuentemente, ya sea formal o informalmente. Para esto, se puede animar a que trabajen colaborativamente de forma habitual.

Las estructuras clásicas de mando y ordeno son especialmente efectivas a la hora de arruinar todo esto. Hay que construir estructuras que muevan a las personas de propósito en propósito, especialmente aquellas personas que se piensa que pueden llegar a ser líderes.

Como consejo, hay que tener cuidado de combinar propósito con una métrica o instrumento. Las métricas se utilizan para saber cuando estamos logrando el propósito, y los instrumentos nos dicen cómo lo vamos a conseguir. Seguramente vamos a necesitar ambas cosas, pero hay que tratarlas con cuidado.

Por último, y os aviso de que esto no os va a gustar, dejad de utilizar fechas límite. Una fecha límite no es un propósito, normalmente ni siquiera es un instrumento, es una métrica la mayoría del tiempo. Hay gente a la que le motiva una fecha límite, a otros no, incluso los hay que se sienten desmotivados por ella.

Hay una gran variedad de formas para organizar el trabajo y hacer predicciones muy efectivas que no utilizan las fechas límite para nada. Como gestor, gran parte de tu trabajo es encontrarlas y utilizarlas. Como ejecutivo es la mayor parte de tu trabajo.

Como nota final de Michael, para conseguir un buen propósito que motive a tu equipo, hazles partícipes en la creación y refinamiento del mismo. El propósito son las ideas y el lenguaje con el cual tu equipo se ve a si mismo, como individuos y como equipo, su autorretrato. Un equipo que se ve a si mismo trabajando en una misión que vale la pena es un equipo impregnado con sentido de la urgencia.

Pau Mugarra Llopis

Pau Mugarra Llopis

Ingeniero Superior en Informática y Scrum Master.
Actualmente forma parte de 233 Grados de TI, donde se dedica profesionalmente a mentoring ágil, Calidad Software, Lean Change Management y Testing Ágil, participa en proyectos relacionados con la implantación de metodologías ágiles para importantes organizaciones, así como ayudando, con la difusión de buenas prácticas en las organizaciones para mejorar en eficiencia, productividad, calidad en tiempo y con felicidad.

En lo que se refiere a la comunidad 233 escribe en el blog de www.javiergarzas.com y participa en la organización de “Jornada Peopleware Agile Management”.

http://es.linkedin.com/in/paumugarra
Pau Mugarra Llopis

2 Respuestas to “Propósito – Cómo generar sentido de urgencia en un equipo”

Dejar una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.

top