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Posted by on Ene 25, 2017 in General | 4 comments

Otras formulas salariales

Probablemente, si has estado en alguna charla mía, me habrás escuchado criticar al ciclo de vida en cascada, y a la herencia de del Taylorismo que llegó al mundo del software (El origen del management, el Taylorismo y su maligna herencia en tecnología), desde un montón de puntos de vista: que si el Testing al final, que si las fases se hacen una única vez, que si fomenta el no cambio, la documentalitis, etc. Y entre todas esas siempre suelo mencionar una más: como esa forma de trabajar, incluso, estructuró las categorías profesionales en tecnología y hasta cómo se cobra, los rangos salariales.

Por desgracia en el mundo más clásico, en tecnología, el salario iba, o va, al revés que las fases genéricas del cascada: quien menos cobra es quién está al final, en Testing, luego va desarrollo, luego diseñadores o arquitectos y, finalmente, quien más cobra es requisitos, negocio.

Eso, por un lado, por otro, hay una segunda dimensión, en organizaciones jerarquizadas, quien menos cobra es quien está abajo de la jerarquía. Desde mi primer trabajo en Madrid, siempre me llamó la atención, por decirlo de alguna manera, cómo en actividades técnicas había una diferencia salarial tan amplia entre los que estábamos programando y los jefes, que, curiosamente, no tenían ni mínima idea de como llevar a cabo el trabajo, entre otros, porque eran comerciales y perfiles no técnicos.

Todo lo anterior, creo en el mundo tecnológico un profundo problema, si querías subir en rango salarial tenías que dejar aquello que más te gustaba y mejor se te daba: la parte técnica. Y cambiar, subir en la jerarquía y moverte a negocio. Consecuencia, un montón de gente frustrada, un montón de buenos profesionales perdidos.

Por desgracia, al menos en lo que yo me encuentro, los anteriores siguen siendo la tónica general, pero siendo algo positivo he de decir que cada vez me encuentro con más gente pensando en otras maneras de estructurar los rangos salariales. Más aún en aquellos que han pasado a trabajar de manera ágil, donde cambian perfiles y se aplanan jerarquías.

Las otras maneras de “gestionar” carreras profesionales y rangos salariales nos pueden dar para muchos post, es un tema bastante hablado hoy en día. Y siendo este, quizá, el primero de varios, quería dejarte otra manera de ver todo esto, la fórmula salarial que propone Management 3.0 (por cierto, el 6 y 7 de marzo tenemos curso Peopleware – Management 3.0 en Madrid con certificación oficial, para más info manda un correo a hello@233gradosdeti.com hasta que 233 termine de migrar la web)

La “Formula Salarial” de Management 3.0, que es una de tantas propuestas alternativas, de la que puedes coger ideas, etc, evita la necesidad de una jerarquía para establecer rangos salariales. Evitar que el trabajo en programación se vea necesariamente como inferior al de un gerente, sin dejar de respetar que pueda haber directivos, fundadores de la empresa, etc., que cobren más que el resto.

Fórmula Salarial – Management 3.0

Para elaborar la fórmula hay un grupo de variables, cada una está asociada a una letra según (en función de su denominación en inglés, yo he mantenido la letra original aunque no coincida con la traducción):

Hay un primer grupo de variables:

– Categorías (C), administración, marketing, desarrollo, etc.

– Etiquetas (T), normalmente en función de la responsabilidad, tipo, “Scrum Master”, “arquitecto software”, “product owner”, etc.

– Nivel (L), basado en al experiencia, tipo junior, senior, becario, etc.

Ahora viene un segundo grupo de variables, opcionales:

– Edad de un empleado (A)

– Período de tiempo que lleva trabajando (P)

– Años de experiencia previa antes de su contratación (W)

– Años de formación (E)

A las anteriores se podría añadir una variable adicional en función del lugar en el que trabaja una persona, dependiendo del país las cosas pueden cambiar, así que añadimos:

– Área geográfica (G)

Más, por último, se puede pensar en hacer ajustes, opcionales, y tener en cuenta:

– Si los empleados prefieren que una parte de sus ingresos mensuales se sustituya «Stock Options» (O)

– Si hay bonos u objetivos (M)

– Consideración especial a super estrellas, como ganadores de premios o escritores de blogs (N)

– Incluso considerar una métrica pública, como el Klout (K), que indica lo bien conectado que está una persona en las redes sociales

Formula final

Con todo esto, la formula queda así:

S = (C * T * L + A + P + W + E ) * G + O + M + N + K

Terminando

¿Opiniones? ¿Conoces alguna formula del estilo? Abajo están los comentarios.

Ya te decía al principio que todo esto puede dar para muchos post, así, de entrada, un tema que queda abierto, y que propone Management 3.0 al explicar su formula, es la idea de que sea pública, que todo el mundo conozca como se calculan los salarios e incluso, cuanto cobra el resto… ¿Qué te parece?

Javier Garzás

Javier Garzás

Ph.D. en informática, Postdoctorado en la Carnegie Mellon (EE.UU) e Ingeniero en Informática.

Primera vez que me tocó hacer una gestión Ágil en una empresa... año 2001. Desde entonces he trabajado en, o para, más de 90. Y he formado a más de 2000 alumnos.

También soy profe de la Universidad Rey Juan Carlos.
Javier Garzás

4 Comments

  1. Hay fórmulas algo mas sencillas, que pueden parecer novedosas en España, pero que en el mundo anglosajón ya existen hace tiempo. Se trata de tener dos tipos de carreras profesionales en las empresas: las técnicas y las de gestión, ambas con estructuras paralelas de salarios aunque con funciones y roles distintos. En EEUU es habitual ver a programadores de más de 50 años que cobran muy bien, y que nunca tendrán puestos de gestión porque simplemente no quieren, pero que técnicamente son muy buenos. En España también hay casos, menos, pero seguramente cueste en ciertos ámbitos o mentes entender todo esto.

  2. Estoy de acuerdo en que no es una práctica habitual pero sí existen empresas (por suerte, como la mía) en que se valora el rendimiento y el conocimiento, independientemente del puesto que ocupas.
    En ese sentido se intenta valorar, de forma más o menos objetiva, el valor que se aporta a la empresa (en el que influyen variables cómo experiencia previa y actual, role, nivel, …) y aunque tiene mucho margen de mejora, creo que va en el sentido adecuado.

  3. Trabajo en una multinacional USA bastante tocha y, como Mariano dice, tenemos el «management ladder» y el «technical ladder», ambos con subidas de sueldo y títulos cada vez más rimbombantes.

  4. No sería mejor orientar sueldos a producción y dejarse de tanto factor para asegurar un sueldo estable que no existe en la realidad y que da igual edad, formación etc. Al final tendemos a clasificarnos, debemos orientarnos a resultados y cobrar por ello, pero cómo medirlo….?¿?

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