El artículo de moda de la semana, en este nuestro sector, que te vas a encontrar referenciado por aquí y por allá es este de What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team.
El extenso artículo cuenta cómo hace cinco años Google empezó a investigar que caracterizaba al “equipo perfecto”, sus conclusiones y, de paso, uno puede leer algunas prácticas que dan un poco de miedo, como que en Google hay un departamento llamado “People Operations”, que estudia la vida de sus empleados, hasta la frecuencia con que comen juntos.
Proyecto Aristóteles (y el Gran Hermano)
En 2012, Google creó una iniciativa llamada Proyecto Aristóteles, para estudiar los cientos de equipos en Google y averiguar por qué algunos funcionaban muy bien y otros no.
Los investigadores del proyecto revisaron medio siglo de estudios académicos sobre cómo funcionaban los equipos. Y sobre la base de estos estudios, examinaron los equipos de Google, viendo cosas como… ¿Con qué frecuencia los compañeros socializan fuera de la oficina? ¿Mismas aficiones? ¿Estudios similares? Etc.
Pero, después de mirar 180 equipos, era imposible encontrar un patrón. Algunos equipos eficaces, por ejemplo, se componen de amigos y otros por personas que apenas se conocían.
La cultura del grupo
Hasta que empezaron a investigar “la cultura del grupo”. Supongo que te acordarás de los post de Olvídate de metodologías… céntrate en mejorar la cultura #Postdeljueves o Cultura organizativa, aquello que nadie te explica pero que marcará tu devenir profesional. La cultura, son las tradiciones, normas de comportamiento y reglas no escritas que rigen cómo funcionamos del grupo.
Google había identificado docenas de comportamientos en la “cultura” que parecían importantes, pero a veces las normas de un equipo eficaz contrastaban con las de otro igualmente exitoso.
Después de darle muchas vueltas (aunque llegaran a una conclusión que ya se sabía), llegaron a la conclusión de que, finalmente, lo que distinguía a los «buenos» equipos era como los compañeros se tratan entre sí. Unas normas adecuadas, podían aumentar la inteligencia colectiva, mientras que normas equivocadas podrían hundirlo, aunque los miembros fueran individualmente brillantes.
La seguridad sociológica
Aunque había heterogeneidad de comportamientos, había dos que todos los buenos equipos compartían:
– Los miembros hablaban en la misma proporción, un fenómeno que los investigadores denominan “igualdad en la distribución de los turnos de conversación”. Al final del día, todo el mundo había hablado más o menos la misma cantidad.
– Todos tenían alta “sensibilidad social’”, tenían intuición para detectar cómo los demás se sentían, en función de su tono de voz, expresiones y otros gestos no verbales.
En psicología, a rasgos como “los turnos de conversación” y “sensibilidad social” se les conoce como “seguridad psicológica”. Un sentimiento de confianza en que el equipo no va a avergonzar, rechazar o castigar a alguien por hablar, que se caracteriza por la confianza interpersonal y el respeto mutuo y en el que las personas se sientan cómodos siendo ellos mismos.
Según los datos de Google la seguridad psicológica, más que cualquier otra cosa, era fundamental para hacer un buen trabajo en equipo. Nadie quiere dejar parte de su personalidad y vida en casa, pero para estar completamente presente en el trabajo, hay que sentirse “psicológicamente seguro”, saber que podemos ser lo suficientemente libres, a veces, para compartir las cosas que nos asustan, sin temor a recriminaciones.
Terminando…
Lo curioso, aparte de cómo pueden medir hasta con quién comes (e imagina que cosas más), es el pedazo de proyecto para llegar a algo que ya se sabía, bien es cierto, que no de manera tan procedimentada: el mejor de los equipos, los miembros hablan, escuchan entre sí y muestran una sensibilidad entre ellos.
Primera vez que me tocó hacer una gestión Ágil en una empresa... año 2001. Desde entonces he trabajado en, o para, más de 90. Y he formado a más de 2000 alumnos.
También soy profe de la Universidad Rey Juan Carlos.
- Las 3 matrices de priorización Ágil - 19 octubre, 2023
- Etapas del Agile Product Management - 12 octubre, 2023
- Agile Product Management: DINÁMICA «Árbol Solución Oportunidad» + «Valores Esperados» - 5 octubre, 2023
Creo que este artículo está bastante bien resumido del de Duhigg. Nuevamente, la prueba de la importancia de las relaciones de conexión socioemocional, le llamemos inteligencia emocional o como sea, sigue siendo clave para el éxito en el lugar de trabajo. En este artículo, el autor nos alerta de los peligros que puede tener el que una empresa estudie los aspectos comportamentales más íntimos del ser humano. Hay que tener clara las fronteras entre lo que una empresa debe saber de sus empleados y lo que es relevante a las prácticas organizacionales en el ambiente laboral.